브뤼셀, 2022년 7월 14일 /PRNewswire/ -- 최근 고용률의 상당한 변화로 인해 고용주는 직원 유지에 대한 접근 방식과 노동력의 지속성 및 힘에 영향을 미치는 요인을 재평가해야 할 필요가 높아졌다. 수백만 명의 사람들이 더 나은 생활 방식을 찾아 직장을 떠나는 '대퇴직(Great Resignation)' 현상은 거의 모든 산업에서 대변동을 일으켰으며, 인재와 생산에서의 큰 격차를 만드는 동시에 예산과 회사의 사기에 커다란 영향을 미치고 있다.
Amrop 파트너십 의장이자 독일 사무소의 관리 파트너인 Annika Farin은 "미국 노동통계국(U.S Bureau of Labor Statistics)이 보고한 바에 따르면, 지난해 4천780만 명의 미국인이 퇴사했다고 한다"며 "Amrop은 협력국들에서 발생한 이러한 중요 추세로 인한 파급효과에 주목했다"고 밝혔다. 그는 "글로벌 리더십 자문 및 임원 검색 회사로서, 자사는 다른 지역에서 이러한 문제를 분석 및 예측해 전 세계 네트워크에서 대퇴직 문제를 해결하기 위한 전략을 지원할 수 있다"고 설명했다.
Amrop 데이터에 따르면, 대퇴직은 미국에 커다란 타격을 가한 후 이제 방대한 유럽 영토에 영향을 미침에 따라, 여러 작은 국가가 미국에서 배운 직원 유지 교훈에 주목하고 있음을 보여준다. 또한, 데이터는 베이비붐 세대가 동시에 고용 시장에서 떠나면서 유럽의 인구 통계학적 요인이 고용 시장에 영향을 미치고 있음을 지적하고 있다. Farin은 "이와 같은 경향은 특히 독일에서 뚜렷하다"면서 "우리는 현재 어디서나 이러한 상황을 볼 수 있으며, 이에 대해 창의력을 발휘해야 할 것"이라고 강조했다.
Amrop Italy의 사장 겸 관리 파트너인 Antonio Pellerano에 따르면, 이러한 현상은 주로 디지털 및 ITC 분야에서 이탈리아 기업의 60%와 수천 개의 직책에 영향을 미치고 있다고 한다. 마찬가지로, 현재 동유럽과 서유럽에서도 비슷한 추세가 나타나고 있다.
지난해 마이크로소프트가 진행한 설문조사에 따르면, 전 세계 인력의 41%가 직장을 그만둘 것을 고려하고 있으며, 경영진의 예상 퇴직 비율은 훨씬 더 높은 것으로 나타났다. 최근 딜로이트가 진행한 설문조사에 따르면 미국, 영국, 캐나다, 호주의 고위 경영진 중 약 70%가 진지하게 퇴직을 고려하고 있다고 한다.
조사에 따르면, 고위 경영진의 81%는 더 나은 삶을 추구하기 위해 경력을 쌓는 것보다 웰빙 향상이 더 중요하다고 답했다. 이러한 라이프스타일에 대한 추구는 이제 점차 유럽 국가로 퍼지는 추세다. 최고경영자, 최고재무책임자 및 기타 고위 임원이 삶에서 일의 역할을 재평가하는 경향이 높아짐에 따라, 이제 기업은 이들에게 세심한 주의를 기울여야 할 중요성이 커지고 있다.
Amrop은 직원의 참여, 생산성 및 고용을 유지하면서, 기업의 요구와 목표에 맞게 맞춤화된 직원 유지 프로그램을 개발하고 있다. 이 프로그램은 고용주와 직원 간에 신뢰할 수 있고 안전한 업무 관계를 바탕으로 한 다면적이고 표적화된 개인적 전략을 핵심으로 한다.
Amrop Woodburn Mann과 Woodburn Mann Leadership Science Institute가 개발한 직원 유지 상담 서비스는 전 세계 Amrop 네트워크가 파트너 유지 전략을 다룰 때의 교훈을 활용해 그러한 프로그램의 성공 사례를 제공한다. 이 서비스는 개인 및 기관 차원에서 기업 내 경영진을 위한 솔루션을 촉진하는 개선된 참여 원칙에 초점을 맞춘다.
Amrop Partnership의 글로벌 이사회의 임원이자 Amrop Woodburn Mann의 관리 파트너인 Andrew Woodburn은 "이 프로그램은 장기적인 충성도와 전달 능력을 촉진함으로써, 직원 유지 제안을 강화하고, 경영진이 회사에 남도록 유도한다"라며 "대부분의 경우, 개인은 본인이 유지 상담을 받고 있다는 사실을 알지 못하는데, 이는 그러한 사실을 알게 되면 고용주와의 사이에서 어색한 역학 관계가 생길 수 있기 때문"이라고 말했다. 그는 "이는 정확히 말하면 경영진 개발 기회에 가깝다"면서 "우리는 고용주와 함께 직원의 퇴사 위험을 촉발시키는 몇 가지 문제를 극복하기 위한 프로그램을 설계한다"고 설명했다.
Woodburn은 기업이 단순히 직원의 요구 사항을 해결하는 것을 넘어서, 그 이상을 살펴볼 것을 조언한다. 그는 "문화와 직원 유지는 위에서 아래로 내려가는 하향식 리더십 스타일에서 비롯되는 경우가 많다"면서 "따라서 시스템적으로 조직의 문화와 리더십은 위에서 아래로 내려갈 때 주의를 기울여야 할 것"이라고 말했다. 이어 그는 "이는 장기적 프로그램이며, 조직 내에서 실행하는 데에는 수년이 걸릴 수 있다"라며, "이를 위해서는 기업 문화 전담에 대한 책임과 기업의 동의가 필요할 것"이라고 말했다.
그는 프로그램을 만들 때 다양한 촉진 의무를 권고한다. 그는 "프로그램은 태도, 현재 조직 환경, 모든 개인 문제, 교육 및 훈련, 리더십, 보수, 역할 범위 및 미래 기대치를 포함해야 한다"며, "직원과 고용주 모두에게 실행 가능한 해결책을 제시하기 위해서는 이러한 광범위한 요소를 통해 직원 유지 프로그램에서 해결해야 하는 중요한 문제를 표면화시켜야 할 것"이라고 말했다.
Annika Farin는 "Amrop은 기업이 인재를 유치, 개발 및 유지하기 위한 의무의 일부로서 직원 유지 계획을 만들 것을 권장한다"면서 "기업과 협력할 때, 우리의 목표는 특히 경영진 부문에서 가치 있는 장기 직원을 유지함으로써 기업 지식을 보유하는 것"이라고 말했다. 또한 그는 "경영진의 경험, 자격, 네트워크, 통찰력, 회사에 대한 이해, 그리고 KPI를 넘어서는 기여 능력은 매우 귀중한 요소이며, 이러한 고위 임원은 기업의 직원 유지 전략에서 중점이 되어야 할 것"이라고 강조했다.
Amrop은 좋은 직원 유지 계획을 보장하기 위해 개인과 개인의 전반적인 웰빙을 고려하는 민첩한 접근 방식을 취할 것을 권장한다. 직원에게 유연성을 제공하고, 직원의 요구와 가치를 이해할 수 있는 기업은 더 안정적이고 경쟁력 있는 인력을 유지할 가능성이 높다. 매력적인 혜택을 제공하고, 장기적인 경력 전망에 전념하며, 교육을 촉진하고, 지속적인 학습에 투자하면, 직원의 조직에 대한 충성도를 높임으로써 조직의 성공에 전념하는 재능 있고 의욕적인 경영진을 유지할 수 있다.
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