연봉협상 안하는 회사라는 말은 매년 정해진 시점에 근로자와 회사가 마주 앉아 연봉을 다시 정하는 절차 자체가 없는 회사를 가리킨다. 이런 회사를 검색하는 사람들은 대개 자신의 회사가 왜 그런 절차를 두지 않는지, 그것이 정상인지, 협상이 있다면 언제 어떻게 진행되는지, 그리고 협상이 틀어졌을 때 무엇이 달라지는지를 함께 궁금해한다. 이 글은 그 물음들을 순서대로 짚어본다.
연봉을 정하는 방식은 회사마다 다르다. 임금 체계를 근속 연수에 따라 자동으로 올리는 호봉제로 운영하는 곳이 있고, 개인 성과나 회사 실적을 반영해 매년 금액을 다시 정하는 연봉제로 운영하는 곳이 있다. 호봉제나 일괄 인상률을 적용하는 회사는 개인별로 마주 앉아 금액을 조율하는 절차 자체가 필요 없기 때문에 근로자 입장에서는 연봉협상이 없는 것처럼 느껴진다. 즉 협상이 없다는 것이 곧 불이익을 뜻하지는 않는다.
연봉협상을 안 하는 회사는 왜 있을까
근로계약을 맺을 때 임금 결정 방식을 어떻게 정했는지가 출발점이다. 계약서나 취업규칙에 매년 인상률을 회사가 정해 일괄 통보한다고 정해져 있다면, 그 회사는 애초에 개인별 협상 절차를 두지 않은 것이고 이는 계약에 따른 운영일 뿐이다. 반대로 개인별 성과 평가와 연동해 금액을 정하기로 되어 있는데도 실제로는 그런 절차 없이 금액만 통보되는 경우라면, 근로자 입장에서는 계약 내용과 실제 운영이 다르다고 느낄 수 있다.
조직 규모도 영향을 준다. 인원이 적은 회사는 대표나 관리자가 개별 면담을 통해 연봉을 정하는 경우가 많고, 인원이 많은 회사는 직급이나 평가 등급별로 인상률 구간을 미리 정해두고 그 틀 안에서 개인별 금액을 계산하는 방식을 쓰기도 한다. 이 경우도 겉으로는 협상이라는 자리가 따로 없어 보이지만, 내부적으로는 평가 결과가 금액에 반영되는 구조를 갖고 있는 것이 보통이다.
연봉협상 시기와 인상률은 어떻게 정해지나
연봉협상 시기는 법으로 특정 시점이 정해져 있지 않다. 대부분 회계연도나 인사평가 주기에 맞춰 정해지며, 매년 초에 진행하는 회사도 있고 입사일을 기준으로 그 시점에 맞춰 개인별로 따로 진행하는 회사도 있다. 자신의 회사가 언제 연봉을 재정하는지는 근로계약서, 연봉계약서, 취업규칙에서 확인하는 것이 가장 정확하다.
인상률은 회사의 경영 상황, 업종 전반의 임금 동향, 개인의 평가 결과가 복합적으로 반영되어 정해진다. 특정 비율이 법으로 보장되어 있지는 않으며, 다만 최저임금에 미치지 못하는 금액으로 연봉을 정할 수는 없다는 하한선은 있다. 구체적인 인상률 수준이나 최저임금 금액은 매년 새로 고시되므로, 협상에 들어가기 전에 그 해의 공식 고시 내용을 확인하는 절차가 필요하다.
협상이 결렬되면 어떻게 되나
연봉협상 결렬은 회사가 제시한 금액과 근로자가 원하는 금액이 끝내 맞지 않는 상황을 말한다. 이 경우 대부분은 기존 연봉을 그대로 유지한 채 계약을 이어가거나, 근로자가 스스로 퇴사를 선택하는 두 갈래로 정리된다. 여기서 중요한 것은 협상 결렬 자체가 회사의 일방적인 계약 해지 사유는 아니라는 점이다. 기존 근로조건이 유지된다는 원칙이 기본이 된다.
실업급여와 관련해서는 스스로 퇴사한 경우와 회사 사정으로 퇴사하게 된 경우를 구분해서 본다는 원칙만 알아두면 된다. 단순히 원하는 인상률을 받지 못해 스스로 그만두는 경우는 일반적으로 자발적 퇴사로 분류되는 경우가 많지만, 임금이 계약 내용보다 상당히 낮아지는 등 근로조건이 실질적으로 나빠졌다고 인정되는 특별한 사정이 있다면 다르게 판단될 여지도 있다. 이 부분은 개별 사정에 따라 결론이 달라지므로, 고용센터에 직접 상황을 설명하고 확인하는 절차를 거치는 것이 가장 확실하다.
채용 과정에서 제시받은 연봉과 실제 입사 시 제시된 연봉이 달라 채용이 취소되는 경우도 있다. 이는 입사 전 협상이 최종 합의에 이르지 못한 상태에서 발생하는 것으로, 근로계약이 아직 성립하기 전 단계인지 이미 성립한 이후 단계인지에 따라 법적으로 다르게 취급될 수 있다. 채용 절차 중 어느 단계에서 문제가 생겼는지를 정확히 정리해두는 것이 이후 판단에 도움이 된다.
연봉협상, 실제로 어떻게 준비하고 진행하나
협상 자리가 마련되어 있는 회사라면 준비 순서가 결과에 영향을 준다. 먼저 자신의 근로계약서와 최근 연봉계약서를 확인해 현재 조건을 정확히 파악하고, 지난 기간 동안의 업무 성과나 역할 변화를 구체적인 사실로 정리해둔다. 감정적인 호소보다는 객관적으로 확인 가능한 근거를 준비하는 쪽이 대화를 진전시키는 데 유리하다.
외국계 회사나 해외 기업과 소통할 일이 있다면 연봉협상은 영어로 salary negotiation이라고 표현하며, 인상률은 pay raise 또는 salary increase로, 협상 결렬은 negotiation breakdown 정도로 옮길 수 있다. 다만 해외 기업의 임금 협상 관행은 우리나라의 근로기준법 체계와 구조 자체가 다르므로, 용어만 참고하고 절차나 권리관계는 국내 기준으로 별도로 확인해야 한다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 협상형 임금 체계 | 개인 성과·평가를 반영해 매년 금액을 다시 정하며 개별 면담 절차가 있는 경우가 많다 |
| 통보형 임금 체계 | 호봉이나 일괄 인상률에 따라 회사가 금액을 정해 통보하며 개별 협상 절차가 없다 |
| 협상 결렬 시 처리 | 기존 근로조건이 유지되는 것이 원칙이며 일방적 계약 해지 사유가 되지 않는다 |
| 확인해야 할 서류 | 근로계약서, 연봉계약서, 취업규칙에서 임금 결정 방식과 시기를 확인한다 |
연봉협상이 없는 회사라고 해서 곧바로 문제가 있는 것은 아니지만, 자신이 맺은 근로계약과 취업규칙에 임금 결정 방식이 어떻게 적혀 있는지는 한 번쯤 직접 확인해볼 필요가 있다. 협상 시기나 결렬 이후의 처리, 실업급여나 채용 취소처럼 개별 사정에 따라 결론이 달라지는 부분은 고용노동부 상담 채널이나 관할 고용센터에서 자신의 상황을 구체적으로 설명하고 공식 안내를 받는 것이 가장 정확한 방법이다.
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