휴업수당은 회사 사정으로 근로자가 일하지 못하게 되었을 때 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 법정 수당이다. 검색에서 함께 보이는 휴업수당 지원금이라는 말은 이 수당 자체를 가리키기도 하고, 사업주가 휴업수당을 주었을 때 나라가 일부를 보태 주는 제도를 가리키기도 한다. 이 기사는 휴업수당이 어떤 조건에서 나오는지, 계산은 어떻게 하는지, 5인 미만 사업장에도 적용되는지, 지원금과는 어떻게 다른지를 차례로 답한다.
휴업수당의 구조와 조건
휴업수당의 바탕은 근로기준법이다. 사용자의 책임 있는 사유로 사업장이 쉬게 되면 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 한다. 70%라는 비율은 법에 정해진 기준이어서 근로자가 동의서를 썼다고 해서 그 아래로 내려가지 않는다.
이렇게 만든 취지는 단순하다. 일하고 싶어도 회사가 문을 닫아 일을 못 한 근로자가 그 위험을 고스란히 떠안으면 생활이 흔들리기 때문이다. 일을 시키지 못한 책임이 사용자 쪽에 있다면 최소한의 생활 임금은 사용자가 보장하라는 것이 제도의 뼈대다.
조건에서 가장 많이 어긋나는 대목은 '사용자의 책임 있는 사유'가 무엇이냐는 점이다. 경영 악화로 인한 조업 중단, 원자재나 주문이 끊겨 생긴 가동 중단, 설비 정비를 위한 휴업처럼 사용자의 영향권 안에서 생긴 일은 대체로 여기에 들어간다. 반면 사용자가 어떻게 해 볼 수 없는 불가항력적 사유로 사업을 이어 갈 수 없고 노동위원회의 승인을 받았다면 기준 미만으로 지급하거나 지급하지 않을 길이 열려 있다. 다만 승인은 사용자가 스스로 선언하는 것이 아니라 절차를 거쳐야 한다.
계산은 평균임금과 통상임금 사이에서 갈린다
기본 계산식은 '1일 평균임금 × 70% × 휴업일수'이다. 평균임금은 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 값이다. 여기서 총일수는 근무일이 아니라 달력상의 날짜 수라서, 월급 근로자의 일액이 예상보다 낮게 나오는 일이 흔하다.
평균임금과 통상임금을 함께 보는 이유는 법에 상한 규정이 있기 때문이다. 평균임금의 70%가 통상임금보다 많으면, 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 통상임금은 정해진 근로에 대해 정기적으로 주기로 한 임금이라 연장근로수당처럼 들쭉날쭉한 항목이 빠진다. 그래서 야근 수당이 많던 근로자는 평균임금이 높게 잡히고, 이때 통상임금 쪽이 기준이 되는 경우가 생긴다. 두 값 중 어느 쪽이 적용되는지는 급여명세서의 항목 구성에 따라 달라진다.
하루 중 일부만 쉬는 경우에도 같은 원리가 적용된다. 일한 시간에 대한 임금과 휴업수당을 합쳤을 때 평균임금의 70% 수준에 못 미치면 그 차이를 수당으로 채워야 한다는 것이 일반적인 이해다. 주휴수당은 별개의 개념이다. 주휴일은 원래 일하지 않는 유급휴일이어서 휴업일수에 그대로 넣는 날이 아니며, 휴업 때문에 주휴수당 요건을 채우지 못하게 되는 경우는 사안마다 달라 노동관서에서 확인하는 편이 안전하다.
5인 미만, 지원금, 미지급 때 확인할 것
5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않아 휴업수당도 못 받는다고 알려져 있지만, 이는 흔한 오해다. 휴업수당 조항은 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에도 적용되는 것으로 정리되어 있다. 연장근로 가산수당이나 연차휴가처럼 5인 미만에 적용되지 않는 조항과 헷갈리기 쉬운 부분이다.
또 하나의 오해는 휴업수당 지원금을 근로자가 따로 신청해 받는 돈으로 보는 것이다. 정부가 지원하는 고용유지지원금 같은 제도는 사업주가 휴업을 하면서 근로자에게 수당을 지급했을 때 그 비용의 일부를 사업주에게 보태 주는 구조다. 따라서 근로자가 받을 휴업수당은 지원금 신청 여부와 상관없이 사용자가 지급해야 하고, 지원 비율과 요건은 해마다 고시가 달라지므로 고용보험 공식 안내에서 확인해야 한다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 지급 의무자 | 사용자(사업주) |
| 기본 기준 | 평균임금의 70% 이상, 상한 규정은 통상임금 |
| 5인 미만 사업장 | 휴업수당 조항은 적용됨 |
| 지원금 | 사업주에게 비용 일부를 보태 주는 제도, 요건은 공식 안내 확인 |
휴업수당을 받지 못했다면 먼저 휴업 기간, 휴업 사유, 급여 지급 내역을 정리해 두는 것이 순서다. 이어 사업장 소재지 관할 고용노동관서에 임금체불 성격으로 신고나 진정을 접수할 수 있고, 접수 방법은 관서 민원 창구나 온라인 민원으로 안내된다. 미지급의 이유가 불가항력적 사유라는 사용자 주장에 있다면, 노동위원회 승인이 있었는지부터 확인하면 판단이 빨라진다. 계산이 맞는지 의심되면 고용노동부 상담 창구에서 평균임금 산정 방식을 함께 짚어 볼 수 있다.
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