경업금지 뜻은 근로자가 일정 기간 경쟁 관계에 있는 업종에서 일하거나 직접 사업을 하지 않기로 회사와 맺은 약속이다. 퇴사 후 동종업계로 옮겨도 되는지 궁금해서 이 말을 찾는 독자가 많다. 이 기사는 경업금지가 무엇인지, 겸업금지와 어떻게 다른지, 약정이 언제 유효하고 언제 효력을 잃는지, 위반하면 어떤 일이 따르는지를 차례로 설명한다.
경업금지와 겸업금지는 시점과 대상이 다르다
흔히 두 말을 섞어 쓰지만 구조는 다르다. 겸업금지는 재직 중에 회사의 허락 없이 다른 일을 겸하지 못하게 하는 것이고, 경업금지는 회사와 경쟁하는 일을 하지 못하게 하는 것이다. 경업금지는 재직 중에도 문제 되지만, 사람들이 가장 자주 묻는 것은 퇴사 이후에 적용되는 경우다. 영어로는 흔히 non-compete agreement 또는 covenant not to compete라고 부른다.
재직 중에는 근로계약에 따른 성실의무가 있어서 회사의 이익에 반하는 경쟁 행위를 하지 않을 의무가 비교적 자연스럽게 인정된다. 반면 퇴사하면 근로관계가 끝나므로 이런 의무가 저절로 이어지지 않는다. 그래서 퇴사 후의 경업금지의무는 대개 근로계약서, 취업규칙, 별도의 경업금지약정서처럼 당사자가 따로 정한 약속에 근거를 둔다. 약정이 없다면 퇴사 후 동종업계 이직을 일률적으로 막기는 어렵다는 것이 기본 구조다.
퇴사 후 제한이 유효한지는 여러 요소를 함께 보고 가른다
이 문제의 밑바탕에는 두 가치의 충돌이 있다. 회사는 영업비밀과 고객 관계, 축적한 기술을 지킬 이익이 있다. 근로자에게는 직업을 선택하고 생계를 이어 갈 자유가 있다. 법원은 판례를 통해 이 둘을 저울질해 왔고, 보호할 가치가 있는 회사의 이익이 있는지, 제한 기간과 지역과 직무 범위가 필요한 만큼에 그치는지, 제한의 대가를 주었는지, 근로자의 지위와 퇴사 경위는 어떤지를 종합해 판단하는 흐름으로 알려져 있다. 어느 한 요소만으로 결론이 나지 않는다는 점이 중요하다.
실제로 약정이 막히는 지점은 대체로 정해져 있다. 기간이 없거나 지나치게 길고, 지역과 업종이 포괄적이며, 대가가 전혀 없는 약정은 지나치다는 평가를 받기 쉽다. 반대로 특정 경쟁사와 핵심 직무로 범위를 좁히고 기간을 합리적으로 정하며 보상을 둔 약정은 유효하게 인정될 여지가 커진다. 다만 같은 문구라도 근로자가 어떤 정보를 다뤘는지에 따라 결론이 달라질 수 있어서, 조항만 보고 단정하기는 어렵다.
위반했을 때의 결과는 상황에 따라 달라진다
약정이 유효하다고 인정되는 경우에 이를 어기면 회사가 약정에 정해 둔 책임을 물을 수 있다. 약정서에 위약금이나 손해배상 조항이 있을 수 있고, 경우에 따라 경쟁 행위를 멈추라고 요구할 수도 있다. 그러나 약정이 지나치게 넓어 효력을 인정받지 못하면 위반이라는 평가 자체가 성립하지 않을 수 있다. 위약금이 과도하면 법원이 이를 조정하는 경우도 있다.
경우를 나눠 보면 답이 더 선명해진다. 회사의 핵심 기술이나 고객 정보를 다룬 인력이 같은 영역의 경쟁사로 곧바로 옮기는 경우에는 제한이 인정될 여지가 상대적으로 크다. 일반적인 사무 업무를 맡았고 비밀에 접근할 일이 적었던 근로자라면 제한의 필요성이 약해진다. 같은 업계로 가더라도 전혀 다른 직무로 옮긴다면 경쟁 행위로 보기 어려울 수 있다. 이 모든 판단은 개별 사정에 달려 있다.
흔한 오해도 바로잡을 필요가 있다. 서명했으니 무조건 효력이 있다고 생각하기 쉽지만, 서명이 있어도 내용이 지나치면 효력이 제한될 수 있다. 반대로 약정서가 없으니 무엇이든 해도 된다는 생각도 맞지 않다. 영업비밀을 가져가거나 고객을 부당하게 빼 가는 행위는 경업금지약정과 별개의 법적 문제가 될 수 있다. 해외에서는 미국처럼 주마다 규율이 갈리는 곳이 있지만, 우리나라와는 제도 구조가 다르므로 그대로 옮겨 생각해서는 안 된다.
서명 전과 이직 전에는 이 순서로 확인한다
판단의 순서를 표로 정리하면 다음과 같다.
| 확인 단계 | 살펴볼 내용 |
|---|---|
| 근거 | 근로계약서, 취업규칙, 별도 약정서 중 어디에 조항이 있는지 |
| 제한 범위 | 기간, 지역, 업종, 직무가 구체적으로 한정되어 있는지 |
| 대가 | 제한에 대한 보상이나 퇴직 시 지급 조건이 있는지 |
| 회사의 이익 | 지켜야 할 영업비밀이나 핵심 정보가 실제로 있는지 |
| 이직 계획 | 옮길 회사와 직무가 기존 업무와 얼마나 겹치는지 |
독자가 다음에 할 일은 먼저 자신이 서명한 문서에서 경업금지 조항이 실제로 있는지, 있다면 기간과 범위와 대가가 어떻게 적혀 있는지를 확인하는 것이다. 판단이 어려우면 고용노동부 상담 창구나 대한법률구조공단 같은 공적 상담 기관에서 자신의 계약서를 보여 주고 문의하면 된다. 이직할 회사에는 기존 업무 내용을 정확히 알려 주고, 이전 회사의 비밀 자료는 가져오지 않는 것이 안전하다.
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