탄력적근로시간제 선택적근로시간제 차이…누가 근로시간을 정하나

탄력적근로시간제 선택적근로시간제 차이는 근로시간의 배분을 사용자가 미리 짜느냐, 근로자가 스스로 고르느냐에서 갈린다. 두 제도 모두 법정 근로시간을 일이나 주 단위로 엄격하게 묶지 않고 일정 기간 평균으로 맞추게 해 준다는 점에서 닮았다. 그러나 도입 요건, 근로시간을 정하는 주체, 연장근로를 따지는 방식은 서로 다르다. 이 기사는 2주·3개월 단위 같은 제도 요건과 근로시간 계산 방식을 차례로 풀어 설명한다.

제도의 뼈대: 누가 시간을 정하는가

탄력적근로시간제는 일정한 단위기간을 정하고, 그 기간의 주당 평균 근로시간이 법정 한도를 넘지 않는 범위에서 특정한 날이나 주에 근로시간을 늘리고 다른 날이나 주에 줄이는 제도다. 일감이 몰리는 시기와 한가한 시기가 뚜렷한 업종에서 근로시간을 계획적으로 배분하려고 만들어졌다. 근로일과 근로시간은 사용자가 미리 정해 근로자에게 알리는 구조다.

선택적근로시간제는 정해진 정산기간 안에서 근로자가 출근과 퇴근 시각을 스스로 정하는 제도다. 정산기간의 총 근로시간이 평균해서 법정 한도 안에 들면 된다. 하루에 길게 일하고 다른 날 짧게 일하는 것도 근로자의 선택에 달려 있다. 탄력적근로시간제가 업무량의 변동에 맞춘 제도라면, 선택적근로시간제는 근로자의 시간 자율성에 맞춘 제도라고 볼 수 있다.

탄력적근로시간제의 갈래와 요건

탄력적근로시간제는 단위기간에 따라 두 갈래로 나뉜다. 2주 이내 단위는 취업규칙이나 이에 준하는 것으로 도입할 수 있고, 특정한 주의 근로시간이 법에서 정한 상한을 넘을 수 없다. 2주를 넘고 3개월 이내인 단위는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 특정한 주와 특정한 날에 각각 법정 상한이 걸린다. 3개월을 넘는 단위는 요건이 더 무겁고, 근로일 사이의 연속 휴식 같은 추가 조건이 붙는다. 세부 숫자와 예외는 법령과 공식 안내로 확인해야 한다.

서면합의서에는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 합의의 유효기간 같은 사항이 들어가야 한다. 합의서에 이 사항이 빠져 있으면 요건을 갖췄다고 보기 어렵다. 연소 근로자는 이 제도의 대상에서 제외된다. 도입 절차를 정리한 안내서와 합의서 서식은 고용노동부가 배포하므로, 양식을 직접 만들기보다 공식 서식을 기준으로 삼는 편이 안전하다.

64시간과 연장근로, 어디서 계산이 어긋나나

탄력적근로시간제 64시간이라는 말은 3개월 이내 단위에서 특정한 주에 일할 수 있는 최대치를 가리키는 경우가 많다. 이 단위에서는 특정한 주의 소정근로시간이 법정 상한까지 배정될 수 있고, 그 주에 한 연장근로가 더해지면 합계가 64시간에 이를 수 있다는 계산이다. 다만 이것은 이론상의 상한이며, 단위기간 전체의 평균이 법정 한도를 넘지 않아야 한다는 조건이 함께 걸린다. 그래서 64시간이 매주 가능하다는 뜻으로 읽으면 오해다.

연장근로는 이 제도에서 이중으로 따진다. 미리 정해 둔 근로일별·주별 근로시간을 넘겨 일한 시간은 연장근로가 된다. 또 단위기간 전체로 보아 평균 주당 법정 한도를 넘는 시간이 있으면 그 부분도 연장근로로 따진다. 두 기준 중 어느 쪽에도 이중으로 가산이 붙지 않게 계산하는 것이 실무에서 가장 자주 어긋나는 지점이다. 공휴일은 유급휴일이 적용되는 사업장이라면 근로일 배정과 총 근로시간 산정에 어떻게 반영하는지를 공식 해석으로 확인해야 한다.

선택적근로시간제의 요건과 흔한 오해

선택적근로시간제는 취업규칙 등으로 시업과 종업 시각을 근로자의 결정에 맡긴다고 정하고, 근로자대표와의 서면합의로 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 표준근로시간 등을 정해야 한다. 반드시 근무해야 하는 시간대를 둘 수도 있고 두지 않을 수도 있다. 정산기간은 짧은 단위가 기본이며, 연장되는 예외가 있는지는 공식 안내로 확인해야 한다.

흔한 오해가 몇 가지 있다. 출퇴근 시각이 자유롭다고 해서 근무 시간이 무제한이 되지는 않는다. 정산기간 총 근로시간이 법정 한도를 넘으면 그 초과분이 연장근로가 된다. 또 근로시간을 근로자가 정한다고 해도 사용자가 근로시간을 기록하고 관리할 책임이 사라지지 않는다. 탄력적근로시간제 하나로 선택제의 효과를 낼 수 있다고 보는 것도 오해다. 두 제도는 요건이 별개라서 서로 대신할 수 없다.

탄력적근로시간제에서는 근로시간이 줄어드는 주에 임금이 함께 줄어드는 문제가 생길 수 있다. 임금보전방안은 이런 불이익을 막으려고 마련하는 대책이며, 단위기간이 길수록 중요해진다. 특히 3개월을 넘는 단위에서는 임금보전방안을 마련해 신고하도록 하는 규정이 있다. 구체적인 방식은 사업장마다 다르므로, 합의서와 임금 규정에 어떻게 적을지는 공식 안내를 따라야 한다.

두 제도를 나란히 견주면 다음과 같다.

도입을 검토하는 사업장이라면 먼저 일감의 변동이 있는지, 근로자가 시간 선택을 원하는지부터 갈라서 어느 제도가 맞는지를 정하는 것이 순서다. 이어 취업규칙에 근거 규정이 있는지, 근로자대표와 서면합의를 했는지, 합의서에 필수 사항이 모두 들어 있는지를 확인한다. 근로자라면 자신의 근로계약서와 취업규칙에서 제도의 종류와 단위기간이 어떻게 적혀 있는지 보면 된다. 법 해석이 헷갈리는 대목은 고용노동부 누리집의 안내서와 고용노동부 상담 창구, 가까운 지방고용노동관서에서 확인할 수 있다.

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