해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고하면서 해고 30일 전에 알리지 않았을 때, 30일에 모자란 일수만큼 통상임금으로 대신 치러야 하는 돈이다. 갑작스러운 해고 통보를 받은 사람이 가장 먼저 찾는 말이 해고예고수당이다. 이 기사는 해고예고수당이 어떤 구조인지, 계산은 어떻게 하는지, 예외와 5인 미만 사업장은 어떻게 되는지, 받으려면 무엇을 해야 하는지에 차례로 답한다.
해고예고수당의 구조와 만들어진 까닭
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 정한다. 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 예고와 수당은 둘 중 하나를 고르는 관계다. 30일 전에 알렸다면 수당은 필요 없고, 알리지 않았다면 수당으로 갈음한다.
이 제도는 근로자가 갑자기 일자리와 소득을 잃는 충격을 줄이려는 취지에서 만들어졌다. 한 달의 여유가 있으면 다른 일자리를 알아보고 생활비를 마련할 수 있다. 여유를 주지 못했다면 그 한 달 치 소득을 돈으로 메워 주라는 것이다. 해고가 정당한지를 따지는 제도와는 별개의 축이다. 해고예고는 절차에 관한 규정이어서, 해고 사유가 정당하더라도 예고를 하지 않았다면 수당 문제는 남는다.
해고예고를 했다는 사실은 구두로도 성립할 수 있지만, 언제 어떤 방식으로 알렸는지가 남지 않으면 나중에 다투기 어렵다. 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 하는 규정은 해고예고와 별도로 있다. 두 규정은 목적이 달라서 하나를 지켰다고 다른 하나가 면제되지 않는다.
해고예고수당 계산법과 일수 따지는 방식
계산의 기본 틀은 단순하다. 1일 통상임금에 지급해야 할 일수를 곱한다. 지급해야 할 일수는 30일에서 실제로 미리 알린 일수를 뺀 값이다. 예컨대 해고 열흘 전에 알렸다면 부족한 스무 날 치만 수당으로 받는다. 전혀 알리지 않았다면 30일분 전체가 된다.
여기서 기준은 평균임금이 아니라 통상임금이다. 월급제라면 통상임금에 들어가는 고정적인 임금 항목을 합쳐 월 소정근로시간으로 나눠 시급을 구하고, 하루 소정근로시간을 곱해 1일 통상임금을 낸다. 시급제나 일급제는 약정한 금액이 출발점이 된다. 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지는 지급 조건과 성격에 따라 갈리므로 급여명세서와 근로계약서를 함께 봐야 한다. 최저임금처럼 해마다 바뀌는 값이 계산에 걸리기도 하니 해당 연도 고시를 공식 안내에서 확인해야 한다.
예외와 5인 미만 사업장, 흔한 오해
해고예고에는 예외가 있다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우가 대표적이고, 천재지변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 책임질 사유로 해고하는 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우도 예외로 열거된다. 일용직이나 기간을 정해 일하는 근로자 가운데 일정 기간 미만인 경우도 시행령에 세부 요건이 있다. 예외가 인정되려면 해당 요건에 실제로 맞아야 하며, 사용자가 예외라고 주장하는 것만으로 성립하지 않는다.
5인 미만 사업장은 해고예고수당이 안 된다는 말이 흔하지만 사실과 다르다. 해고예고 규정은 상시 근로자 수와 관계없이 적용되는 것으로 알려져 있다. 5인 미만 사업장에서 적용이 배제되는 것은 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 규정 쪽이다. 두 규정을 혼동하면서 오해가 생긴다. 다만 개별 사업장의 적용 여부는 근로자 수 산정과 근로 형태에 따라 달라질 수 있으니 확인이 필요하다.
3개월 기준도 자주 헷갈린다. 입사 후 3개월이 지나지 않았다면 예외에 걸릴 수 있다는 뜻이지, 3개월이 넘으면 무조건 수당이 나온다는 뜻은 아니다. 반대로 3개월이 안 됐다고 해서 해고가 정당해지는 것도 아니다. 근로기간은 계약서상 날짜보다 실제로 계속 일한 기간으로 따진다.
받는 법과 확인 순서
실제로 어긋나는 지점은 증거와 계산 근거다. 해고를 통보받은 날짜, 통보 방식, 마지막 근무일을 문자·메시지·녹취 등 남는 형태로 정리해 두면 예고 일수를 입증하기 쉽다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록은 통상임금 산정의 근거가 된다. 후기나 커뮤니티 글은 사업장 조건과 사실관계가 저마다 달라 그대로 적용하기 어렵다.
수당은 먼저 사용자에게 지급을 요청하는 것이 일반적인 순서다. 지급되지 않으면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 낼 수 있다. 접수되면 근로감독관이 사실관계를 확인하고 지급을 시정하도록 안내한다. 이 절차는 비용 부담 없이 쓸 수 있는 경로로 알려져 있다.
| 확인 단계 | 살펴볼 내용 |
|---|---|
| 예외 해당 여부 | 계속 근로기간, 근로 형태, 해고 사유가 예외 요건에 맞는지 |
| 예고 일수 | 통보일과 해고일 사이의 일수, 30일에서 뺀 부족분 |
| 통상임금 | 고정 임금 항목, 소정근로시간, 시급 또는 일급 |
| 사업장 규모 | 해고예고는 규모와 무관, 부당해고 구제는 규모에 따라 다름 |
| 청구 경로 | 사용자에게 요청 후 지방고용노동관서 진정 |
위 순서대로 사실관계를 정리했다면 남은 일은 공식 자료로 확인하는 것이다. 고용노동부 누리집과 상담 창구에서 해고예고 규정과 통상임금 산정 방식을 확인할 수 있다. 계산이 어려우면 관할 지방고용노동관서에 근로계약서와 급여명세서를 가져가 문의하면 된다. 정확한 금액은 개별 임금 구조에 따라 달라지므로 해당 연도 고시 기준과 함께 확인해야 한다.
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